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“抢人”大战切莫沦为卖房大战

2019-09-11 00:22:39东方财富网股吧1370
来源:中国经营报 作者:孙大伟

  从2017年初至今,全国各地纷纷出台吸引人才的优惠政策,“抢人”大战愈演愈烈。在这个过程中也出现了一些问题,很多地方一味降低引才门槛,不管是不是真的人才、也不管人才适不适合本地区发展,“眉毛胡子一把抓”,先抢了再说;更有甚者,“抢人”实为卖房。为此,各地区各部门要坚持真心引才,引来真才,推动中国特色社会主义新时代经济社会健康发展。


  要吸引人才,除了要努力发展经济,保护环境,为人才提供好的物质条件、美的人居环境、高的发展平台之外,还必须始终保持强烈的人才意识,这是成功引才的基础。


  一是要扎实做好人才的普查摸底。这是一项长期的持续性的工作,属于大数据人才工程,意义非常重大。针对一个地区而言,应由组织人事部门牵头,统筹协调统计、教育、民政、工商、卫生以及农业等多个部门,深入学校、工厂、医院、农村等一线基层,做好本地大中专学生、党政干部、企业家、技术能手、新型职业农民、社会及文化工作者等相关信息的数据统计、跟踪观察、科学分析等基础性工作。摸清楚本地区人才发展情况的家底儿,其间,发现在外发展较好的本地人才,并符合本地区建设需要的,便应积极向其宣传政策、真心沟通,鼓励其发挥自身的优势和特点回报家乡。与吸引外地人才、外国人才相比,吸引在外发展的本地人才回流是一种理性务实的做法。


  二是建立健全人才服务体制机制。人才服务机构要与各类人才保持经常性联系,加强有效沟通,全面深入、细致掌握人才成长成才情况,并主动为其提供必要的服务。要充分满足各类人才及其家人在生活、工作、学习等方面的合理需求,帮助他们解决实际困难;有针对性地向专门人才征求关于本地区经济社会发展重大事项的意见建议,广泛吸收专门人才参与本地区的社会治理等;特别是要结合本地区实际和各类人才的实力创造性开展合作,促进当地经济社会跨越式发展。切实做好人才服务工作是成功引才的关键一招,特别是在各地区各部门能够为人才提供的物质、环境、发展优惠条件在伯仲之间的情形下,谁更关心人才、谁的服务做得更妥帖,谁就极有可能最终引进人才成功。


  要高质量做好人才引进工作,还必须大力拓展引才渠道。要学懂弄通国家人才引进政策,还要具备全球视野,不拘一格引进人才。


  一是要吃透国家政策性引智政策的红利。例如,2011年9月,中央组织部等10部门印发《边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划实施方案》。“边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划”提出从2011年起至2020年,每年引导10万名优秀教师、医生、科技人员、社会工作者、文化工作者到“三区”工作或提供服务。“三区”有关党委和政府应充分用好该支持计划的红利期,大力吸引、引导相关人才扎根贫困地区基层建功立业,实现人才逆流。类似的政策还有“高校毕业生到基层工作”“科技特派员”“三下乡”活动、“乡村振兴青春建功行动”等。


  二是要抓住国家重大战略部署的机遇。例如,2019年2月,中共中央、国务院颁布《粤港澳大湾区发展规划纲要》,提出要建设人才高地,实行更积极、更开放、更有效的高端人才引进政策,优化人才结构,加快建设粤港澳人才合作示范区。在技术移民、外籍科技型企业享受国民待遇、紧缺人才清单制度、外籍高层次人才认定标准、职业资格国际互认等方面先行先试。因此,大湾区有关党委和政府应抓住“粤港澳大湾区”建设这个重大战略机遇,提高站位,打通人才在地区、行业、体制等方面的固有限制;开拓视野,从国内国际两个层面积极拓展人才引进渠道。国家重大战略机遇非常珍贵,抓住这样的机遇将会给地方发展带来翻天覆地的变化。目前,我国还在大力推进的经济社会发展的国家战略部署还有“一带一路”“京津冀协同发展”“长江经济带”“脱贫攻坚”等。


  引进人才是为了使用人才,而且人才也只有在使用中才能体现自身的价值。为此,要坚持以用为本引进人才,就是要做到引进的人才要为我所用,并且要用好用活。


  一是引进的人才能够为我所用。要做到人才为我所用,就是要毫不动摇地坚持党管人才原则,重点是充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势,构建命运共同体。在尊重人才人格、信仰的同时,注重做好人才的意识形态引导工作,增强引进人才对于中国特色社会主义以及新的环境、制度、文化的内在认同感、身心归宿感。其中,应明确要求引进的党员人才,在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致,树牢“四个意识”,坚定“四个自信”,坚决做到“两个维护”,自觉践行社会主义核心价值观,主动发挥先锋模范引领作用,真正做到全心全意为人民服务。


  二是引进的人才必须用好用活。要用好用活人才,就是要打破人才管理的体制机制制度障碍,重点是要为人才松绑,要让人才可以在多个单位、岗位、平台发挥作用,真正做到人尽其才。在现行制度安排下,每个人的工资、人事档案、社会保险、行政关系等是捆绑在一起的,只能归属于一家单位。这种制度设计对于普通人是一种保护,但是对于人才特别是高端人才而言有时却是一种束缚,人才在一个岗位上只能发挥部分才能,并没有被充分使用,长此以往,必然会影响人才的积极性,有损于人才队伍的活力。博士后制度可能是解决这个问题的一个突破口,这是因为博士后是一段经历而非学历,博士后岗位是一个流动性的岗位,博士后人才也不占用设站单位的编制;引进博士后人才进站,完成任务后便可以出站,这样有利于形成人才环流。为此,用人单位高度重视、大胆使用博士后人才也不失为一种明智选择。


  作者系中国社会科学院副研究员、博士


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